Reinventing organizations : la bible des entreprises libérées

Publié le Publié dans QVT

Les entreprises libérées, un phénomène de mode?

Les entreprises qui se disent libérées occupent de plus en plus le devant de la scène. Que veut dire ce terme ? L'entreprise est libérée de quoi ? Qu'est ce qui pouvait l'emprisonner, l’enchaîner ou la contraindre pour qu'elle soit de nouveau libre ? Malgré les nombreuses informations accessibles sur le sujet, l'ensemble des facettes d'une telle entreprise n'étaient pas distinctes. Après avoir lu le livre de Frédéric Laloux, les déterminants d'une entreprise libérée sont beaucoup plus clairs et voilà à quoi tient leur réussite face aux enjeux humains, sociaux, économiques,  organisationnels qui sont communs à toute entreprise...

Les entreprises libérées, c'est à la mode !

Vous avez très certainement entendu parlé du mouvement des entreprises libérées. Vous faites sans doute partie des 82 000 abonnés de la chaîne youtube du bonheur au travail. Vous avez aussi pu voir le documentaire le plus regardé d'Arte simplement appelé : le bonheur au travail :

Ce reportage présente les expérimentations de nouvelles organisations du travail avec un regard porté sur la place de chacun, sur le meilleur moyen d'être soi-même au travail et sur la façon d'adopter à chaque instant une cohérence avec les valeurs de l'entreprise. Les salariés ont décidé de s'organiser en toute autonomie. L'affranchissement des lignes hiérarchiques et du contrôle permet de rendre libre leur organisation de toute pression de la ligne hiérarchique qui n'existe plus. Les personnes ressources comme la hiérarchie n'exercent plus de pouvoir direct. Chaque décision est prise avec les personnes en premier lieu concernées.

Mais comment tout ne s'écroule pas dans les entreprises libérées ?

La transition doit se faire de manière brutale, pratiquement du jour au lendemain. Une première étape consiste à gérer les peurs liées à l'incertitude d'une nouvelle forme d'organisation du travail. Les personnes les plus concernées par le changement sont les cadres puisque leurs postes sont supprimés, au moins dans la forme de domination hiérarchique connue.

En fonction des entreprises concernées par ce changement, les cadres se voient proposer 2 options :
- quitter l'entreprise avec des indemnités généreuses
- trouver quelque chose d'utile dans la nouvelle organisation à faire. Cette utilité doit être reconnue dans le groupe que le cadre intègre. Plus de la moitié des cadres ont joué le jeu et ont réussi à trouver leur place et redonner un souffle d'optimisme dans leur carrière.

Pour les entreprises nouvelles, la question de la place des cadres ne se pose pas car aucun poste n'est créé à cet effet.

L'organisation mise en place n'est pas pyramidale. Elle ressemble plutôt à une mise en réseau comme le fait l'internet. Des groupes autonomes de 10 -12 personnes sont constitués pour répondre aux besoins d'une cible réduite.  Si l'équipe grossit car les clients sont plus nombreux, elle doit essaimer et se scinder en 2. 2 nouveaux groupes autonomes opèrent alors sur un territoire voisin.
Les groupes communiquent entre eux et partagent les bonnes pratiques et astuces pour rendre le travail plus facile.
Ces personnes partagent les mêmes valeurs et être en sincère cohérence avec elles. Ces valeurs tiennent en 1 phrase et sont sans cesse rappelées.

L'étape suivante est de former l'ensemble des acteurs de l'entreprise à des outils relationnels de base. Animation de groupe de travail, reconnaissance, gestion des conflits... les sujets touchent principalement le sens et les valeurs du travail dans l'entreprise et le bien vivre et travailler ensemble. Les formations insistent sur les démarches participatives et itératives, sur le droit à l'erreur et sur les réseaux de soutien. Les formations sont réalisées en internes avec des outils éprouvées ludiques et participatifs. Il est régulièrement rappelé que toute forme d'autorité est interdite.

La communication transparente sur tous les sujets est la pierre angulaire des entreprises libérées. Dans les entreprises classique, la communication est la source du pouvoir. Détenir des informations est l'argument principal pour justifier de son utilité et de son poste. Tout ce qui concerne l'entreprise est partagé. Les informations de gestion économique, sociale ou de production, tout est transparent.

Les leviers d'engagement de tout salarié dans l'univers du travail peuvent se résumer à 4 grands principes de qualité :  le sens donné à son travail, la reconnaissance, la prise en compte de son point de vue et les relations positives et bienveillantes entre collègues et personnes externes. Les principes fondateurs des entreprises libérées s'appuient sur ces leviers : leurs succès organisationnels ne peuvent être qu'au rendez-vous. En plaçant la discussion sur le travail concret comme articulation de la performance, les entreprises libérées obtiennent des résultats reconnus par tous.

Les entreprises libérées ne s'effondrent pas... Mieux, elles avalent les entreprises aux organisations classiques qui ne peuvent pas rivaliser face aux coûts réduits par la disparition des services connexes à la production pure, et face à a productivité de ces organisations. L'exemple de l'entreprise buurtzorg pour illustrer la santé humaine, sociale et économique de ce modèle organisationnel est frappant. En 10 ans, elle est devenue un acteur clé de la santé en Hollande. Son modèle a fait économiser des milliards d'euros au système de santé et les personnes suivies sont particulièrement satisfaites des services. Vous pourrez lire ici une description de son fonctionnement.

 

Reinventing Organization : le manuel des entreprises opales.

Frédéric Laloux est un chercheur en science sociale. Il a eu la chance d'aller à la rencontre des entreprises libérées partout dans le monde et dans tout secteur. Oui, ces entreprises existent et se portent bien. Les périodes de crise ont été mieux supportées que dans les autres entreprises du même secteur. Il a proposé de qualifier ces entreprises d'organisations "opale". En classant les formes organisationnelles particulières des entreprises par couleur, leurs différences sont plus net. L'entreprise opale est une forme émergente d'organisation efficiente qu'on appelle volontiers entreprise libérée.

Il ne suffit pas de vouloir changer pour y arriver. Les milliers de paramètres d'une gestion hiérarchique d'une entreprise peuvent-ils être supprimés comme ça? Bien sûr que non et le livre de Frédéric Laloux nous dit pourquoi et comment un panel d'entreprises a procédé. Le sommaire précise tous les points abordés et qui éclaireront le lecteur qui souhaiterait mieux comprendre ce que veut dire le terme d'entreprise libérée.

 

Un monde un peu trop idyllique, la face cachée des entreprises libérées

Le film d'Arte sur le bonheur au travail montre une face plus sombre de ce type d'organisation. Le risque de se sentir incompétent à force de devoir gérer toutes les facettes du poste. Le risque de débordement est présent si l'on doit produire, faire la qualité, gérer le budget, faire de la communication, s'occuper de prévention... Ce point de vue est typique de la vision en silo.

Dans les entreprises opales, certaines fonctions ont été complètement supprimées, les autres sont réparties et discutées avec le collectif des 12 personnes du groupe. Enfin, une organisation fédérale, avec quelques facilitateurs, s'occupe des services mutualisés. L'organisation fédérale n'a aucun pouvoir sur les groupes terrain.

Se pose également la question du droit du travail dans ces entreprises car par principe leur grande autonomie risque de déborder du cadre réglementaire. Il serait intéressant de voir le rapport qu'entretient la Direccte avec ces entreprises.

La santé et la qualité de vie au travail sont des valeurs partagées

Il reste à s'assurer que ces entreprises soient le garant de la qualité de vie au travail de ses salariés. Il semble aujourd'hui que ce soit le cas. Les espaces naturels de discussion sur le travail concret, la régulation du collectif de travail en cas de difficultés ou les règles de communication et de médiation sont autant d'outils au service de la QVT que toutes les entreprises pourraient s'approprier.

Il reste que le processus dépend surtout de la volonté du dirigeant à faire confiance en la puissance du collectif de travail et en la nature profonde de l'humanité, bienveillante et loyale pour engager son organisation vers la couleur opale.
Pour mettre toutes ses chances de son côté, la construction collective d'outils de gestion  du quotidien et la formation à ces outils doit être une étape incontournable sur le chemin du succès de la transformation de l'organisation du travail.

Faites-nous part de votre témoignage sur la conduite d'un projet de transformation vers une organisation opale. Quels conseils donneriez-vous à un dirigeant qui voudrait libérer son entreprise ?
D'où êtes vous partis ? Où êtes-vous arrivé?

Nous serons heureux de recueillir votre témoignage en nous laissant un commentaire.

 

Le sommaire du livre :   Sommaire

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *